Guida Completa ai Modelli di Feedback per Professionisti

Introduzione: L’Importanza Strategica del Feedback

Nel panorama lavorativo odierno, caratterizzato da rapidi cambiamenti e dalla necessità di adattamento continuo, il feedback non è più solo uno strumento di valutazione, ma un pilastro strategico per la crescita individuale e organizzativa.

Saper dare e ricevere feedback in modo efficace è una competenza chiave, specialmente per professionisti esperti (manager, quadri, freelance con anni di esperienza), che mirano a ottimizzare le performance del team, sviluppare talenti e raggiungere obiettivi ambiziosi.

Tuttavia, dare un feedback che sia davvero costruttivo – chiaro, specifico, basato sui fatti e orientato al futuro – può essere complesso.

Le emozioni, le percezioni personali e la paura di demotivare possono ostacolare una comunicazione trasparente. È qui che entrano in gioco i “modelli di feedback strutturati”.

Questa guida analizza 10 potenti modelli di feedback, pensati per professionisti italiani tra i 40 e i 65 anni.

Esploreremo come utilizzarli per migliorare la comunicazione, risolvere problemi specifici, motivare i collaboratori e, in ultima analisi, potenziare i risultati. L’obiettivo è fornirti strumenti pratici e immediatamente applicabili nel tuo contesto lavorativo.

Perché un Feedback Strutturato è Cruciale Oggi

Affidarsi a modelli strutturati per dare feedback offre vantaggi tangibili, particolarmente rilevanti nel contesto professionale italiano maturo:

• Oggettività e Chiarezza: Riducono l’impatto di opinioni personali e pregiudizi, concentrando la conversazione su comportamenti osservabili e fatti concreti. Questo è fondamentale per mantenere un ambiente di lavoro equo e trasparente.
• Focus sullo Sviluppo: Trasformano il feedback da potenziale critica a opportunità di apprendimento e crescita, aiutando i collaboratori (e voi stessi) a identificare aree di miglioramento specifiche.
• Miglioramento della Comunicazione: Forniscono un linguaggio comune e una struttura logica che facilita la comprensione reciproca, anche su temi delicati.
• Aumento della Motivazione: Un feedback ben formulato, anche se correttivo, dimostra interesse per lo sviluppo della persona e può rafforzare l’engagement, al contrario di critiche vaghe o puramente negative.
• Coerenza e Equità: Utilizzare approcci standardizzati aiuta a garantire che il feedback sia dato in modo coerente a tutti i membri del team, promuovendo un senso di giustizia.

Come Scegliere il Modello di Feedback Giusto

Non esiste un modello universalmente “migliore”; la scelta dipende da diversi fattori:

• Obiettivo del Feedback: Vuoi lodare un buon lavoro (SBI, STAR)? Correggere un comportamento specifico (EEC, DESC)? Promuovere uno sviluppo a lungo termine (IDEA, CEDAR, 360°)? Affrontare una situazione delicata (DESC)?
• Contesto: Si tratta di una valutazione formale (360°, Pendleton) o di un commento informale e tempestivo (SBI, BOOST)?
• Relazione con il Destinatario: Un approccio più collaborativo (Pendleton, CEDAR) può essere adatto a relazioni consolidate, mentre modelli più diretti (SBI, STAR) possono funzionare per feedback rapidi.
• Complessità della Situazione: Situazioni articolate potrebbero beneficiare di modelli più dettagliati (STAR, DESC, CEDAR).

Considera questi elementi per selezionare l’approccio più efficace per ogni specifica circostanza.

1. Modello di Feedback SBI (Situation-Behaviour-Impact)

Cos’è?

Il modello SBI (Situation-Behaviour-Impact) è uno dei metodi più semplici e diretti per fornire feedback specifici e basati sull’osservazione. È particolarmente efficace per commenti puntuali e tempestivi.

Situation (Situazione): Dove e quando è avvenuto il comportamento osservato. (Es: “Durante la riunione di progetto di ieri mattina…”)
Behavior (Comportamento): Cosa ha fatto specificamente la persona, descritto in modo oggettivo e non giudicante. (Es: “…ho notato che hai interrotto tre volte il collega mentre presentava i dati…”)
Impact (Impatto): Qual è stato l’effetto di quel comportamento su di te, sul team, sul progetto, ecc. (Es: “…e l’impatto su di me è stato che ho percepito tensione nel gruppo e ho avuto difficoltà a seguire il filo della presentazione.”) Questo modello evita generalizzazioni (“Sei sempre distratto”) e si concentra su fatti osservabili e sulle loro conseguenze concrete, facilitando la comprensione senza innescare difensività eccessiva. Simile è il Modello STAR (Situation-Task-Action-Result), spesso usato per valutare competenze passate, ma ugualmente utile per strutturare feedback su azioni specifiche.

Struttura

• Situazione (Situation): Descrivi il contesto specifico. Quando e dove si è verificato il comportamento?
• Comportamento (Behaviour): Descrivi il comportamento osservato in modo oggettivo, senza giudizi. Cosa ha fatto o detto specificamente la persona?
• Impatto (Impact): Spiega le conseguenze concrete di quel comportamento. Che effetto ha avuto sul lavoro, sul team, sul progetto, su di te?

Quando usarlo

Ideale per feedback rapidi e focalizzati, sia positivi che negativi, su eventi specifici. Utile per rinforzare comportamenti desiderati o per segnalare rapidamente un problema.

Esempio Pratico

“Mario, durante la presentazione al cliente Rossi stamattina (Situazione), quando hai risposto alla domanda sui tempi di consegna, hai fornito dettagli precisi sul processo e gestito l’obiezione con calma (Comportamento). Questo ha rassicurato molto il cliente e ha rafforzato la nostra immagine di partner affidabili (Impatto). Ottimo lavoro.”

“Paola, nella riunione di progetto di ieri pomeriggio (Situazione), ho notato che hai interrotto Marco più volte mentre esponeva la sua analisi (Comportamento). Questo ha reso difficile per gli altri seguire il suo ragionamento e ha rischiato di creare tensione nel team (Impatto).”

Pro e Contro

2. Modello di Feedback STAR (Situation-Task-Action-Result)

Cos’è?

Il modello STAR (Situation, Task, Action, Result) è simile all’SBI ma aggiunge l’elemento del “Compito” (Task) e si concentra maggiormente sul risultato finale. È spesso usato nelle interviste comportamentali, ma è ottimo anche per il feedback sulle prestazioni.

Situazione (Situation): Il contesto specifico.
Compito (Task): Qual era l’obiettivo o la responsabilità della persona in quella situazione?
Azione (Action): Cosa ha fatto concretamente la persona? Quali passi ha intrapreso?
Risultato (Result): Qual è stato l’esito delle sue azioni? Che impatto c’è stato sul compito o sull’obiettivo?

Struttura

• Situazione (Situation): Il contesto specifico.
• Compito (Task): Qual era l’obiettivo o la responsabilità della persona in quella situazione?
• Azione (Action): Cosa ha fatto concretamente la persona? Quali passi ha intrapreso?
• Risultato (Result): Qual è stato l’esito delle sue azioni? Che impatto c’è stato sul compito o sull’obiettivo?

Quando usarlo

Eccellente per analizzare performance passate in modo completo, valutare il raggiungimento di obiettivi specifici e per feedback legati a progetti conclusi. Utile anche per riconoscere successi dettagliati.

Esempio Pratico

“Ricordi il mese scorso, quando abbiamo avuto quel problema improvviso sul server principale (Situazione)? Il tuo compito era ripristinare il servizio il prima possibile minimizzando i disagi per i clienti (Task). Hai coordinato rapidamente il team tecnico, identificato la causa e implementato la soluzione in meno di due ore (Azione). Grazie a questo, l’impatto sui clienti è stato minimo e abbiamo ricevuto persino un plauso per la rapidità d’intervento (Risultato). Complimenti per la gestione efficace.”

Pro e Contro

3. Modello di Feedback EEC (Example-Effect-Change/Continue)

Cos’è?

Il modello EEC (Example, Effect, Change/Continue) è orientato all’azione futura. È diretto e mira a chiarire cosa si desidera che la persona inizi a fare, smetta di fare o continui a fare.

Esempio (Example): Fornisci un esempio specifico e recente del comportamento.
Effetto (Effect): Spiega l’impatto o le conseguenze di quel comportamento.
Cambia/Continua (Change/Continue): Indica chiaramente se quel comportamento deve essere modificato (e come) o se deve essere mantenuto (e perché è importante).

Struttura

• Esempio (Example): Fornisci un esempio specifico e recente del comportamento.
• Effetto (Effect): Spiega l’impatto o le conseguenze di quel comportamento.
• Cambia/Continua (Change/Continue): Indica chiaramente se quel comportamento deve essere modificato (e come) o se deve essere mantenuto (e perché è importante).

Quando usarlo

Molto efficace per feedback correttivi chiari o per rinforzare positivamente comportamenti specifici che si vogliono vedere ripetuti. Utile quando l’obiettivo è guidare il comportamento futuro.

Esempio Pratico

“Quando hai presentato l’analisi di mercato ieri (Esempio), hai usato molti termini tecnici senza spiegarli (Effetto), e ho notato che alcuni colleghi del reparto vendite sembravano confusi. Per le prossime volte, ti chiedo di adattare il linguaggio al pubblico o di fornire un breve glossario (Cambia).”

“Nell’ultimo progetto, ho apprezzato molto come hai documentato ogni passaggio nel nostro sistema di gestione progetti(Esempio). Questo ha permesso a tutto il team di essere sempre allineato sullo stato di avanzamento (Effetto). Per favore, continua a mantenere questo livello di dettaglio anche per i prossimi lavori (Continua).”

Pro e Contro

4. Modello di Feedback IDEA (Identify-Describe-Encourage-Action)

Cos’è?

Il modello IDEA (Identify, Describe, Encourage, Action) è progettato per essere particolarmente costruttivo e motivante, anche quando si affrontano aree di miglioramento. Si concentra sull’incoraggiamento e sulla definizione di passi concreti.

Identifica (Identify): Specifica chiaramente l’area o il comportamento su cui si focalizza il feedback.
Descrivi (Describe): Descrivi il comportamento osservato e il suo impatto, usando dati oggettivi.
Incoraggia (Encourage): Esprimi fiducia nella capacità della persona di migliorare o di continuare a fare bene. Sottolinea l’importanza del cambiamento o del mantenimento.
Azione (Action): Definisci insieme passi specifici e realistici per il miglioramento o per continuare sulla strada giusta.

Struttura

• Identifica (Identify): Specifica chiaramente l’area o il comportamento su cui si focalizza il feedback.
• Descrivi (Describe): Descrivi il comportamento osservato e il suo impatto, usando dati oggettivi.
• Incoraggia (Encourage): Esprimi fiducia nella capacità della persona di migliorare o di continuare a fare bene. Sottolinea l’importanza del cambiamento o del mantenimento.
• Azione (Action): Definisci insieme passi specifici e realistici per il miglioramento o per continuare sulla strada giusta.

Quando usarlo

Ideale per sessioni di coaching, sviluppo delle competenze e quando si vuole fornire un feedback correttivo in modo particolarmente supportivo e motivante.

Esempio Pratico

“Vorrei parlarti della gestione delle tue priorità nelle ultime settimane (Identifica). Ho notato che alcune scadenze interne meno urgenti sono state mancate, mentre ti concentravi su compiti più complessi ma con deadline più lontane. Questo ha causato qualche ritardo a cascata nel team (Descrivi). So che sei perfettamente in grado di gestire carichi di lavoro elevati e apprezzo la tua dedizione ai progetti più strategici (Incoraggia). Cosa ne pensi se provassimo a usare insieme uno strumento di pianificazione condiviso per visualizzare meglio le urgenze e riallineare le priorità ogni mattina? (Azione)“

Pro e Contro

5. Modello di Feedback DESC (Describe-Express-Specify-Consequences)

Cos’è?

Il modello DESC (Describe, Express, Specify, Consequences) è spesso utilizzato nella gestione dei conflitti e per dare feedback assertivo su comportamenti problematici. Si concentra sull’espressione chiara dei propri sentimenti o bisogni e sulle conseguenze future.

Struttura

• Descrivi (Describe): Descrivi il comportamento specifico in modo oggettivo.
• Esprimi (Express): Esprimi come quel comportamento ti fa sentire o quale impatto ha su di te/sul team, usando messaggi “Io” (es. “Io mi sento…”, “Io ho notato che…”).
• Specifica (Specify): Indica chiaramente quale comportamento alternativo ti aspetti o desideri vedere.
• Conseguenze (Consequences): Spiega le conseguenze positive che deriverebbero dal cambiamento di comportamento (o quelle negative se il comportamento persistesse).

Quando usarlo

Particolarmente utile per affrontare comportamenti negativi ricorrenti, situazioni di conflitto interpersonale o quando è necessario essere molto chiari sulle aspettative e sulle possibili conseguenze.

Esempio Pratico

“Giovanni, ho notato che nelle ultime tre riunioni di team sei arrivato con circa 10 minuti di ritardo (Descrivi). Quando succede, mi sento frustrato perché dobbiamo ripetere l’inizio o partire senza il tuo contributo iniziale, e questo rallenta i lavori (Esprimi). Ti chiedo per favore di fare il possibile per essere puntuale alle prossime riunioni (Specifica). Se riusciamo a iniziare tutti insieme, saremo più efficienti e rispetteremo meglio i tempi di tutti (Conseguenze).”

Pro e Contro

6. Modello di Feedback CEDAR (Context-Examples-Diagnosis-Actions-Review)

Cos’è?

Il modello CEDAR (Context, Examples, Diagnosis, Actions, Review) promuove un approccio più dialogico e collaborativo al feedback. Coinvolge attivamente il destinatario nell’analisi della situazione e nella definizione delle azioni future.

Contesto (Context): Stabilisci chiaramente l’argomento e l’obiettivo della conversazione di feedback.
Esempi (Examples): Fornisci esempi specifici del comportamento o della performance che vuoi discutere.
Diagnosi (Diagnosis): Chiedi al destinatario la sua prospettiva: perché pensa che quel comportamento si sia verificato? Quali sono state le cause? Ascolta attivamente.
Azioni (Actions): Definite insieme, in modo collaborativo, quali azioni intraprendere per migliorare o consolidare la performance.
Revisione (Review): Stabilite come e quando monitorare i progressi e rivedere l’efficacia delle azioni intraprese. Fissate un follow-up.

Struttura

• Contesto (Context): Stabilisci chiaramente l’argomento e l’obiettivo della conversazione di feedback.
• Esempi (Examples): Fornisci esempi specifici del comportamento o della performance che vuoi discutere.
• Diagnosi (Diagnosis): Chiedi al destinatario la sua prospettiva: perché pensa che quel comportamento si sia verificato? Quali sono state le cause? Ascolta attivamente.
• Azioni (Actions): Definite insieme, in modo collaborativo, quali azioni intraprendere per migliorare o consolidare la performance.
• Revisione (Review): Stabilite come e quando monitorare i progressi e rivedere l’efficacia delle azioni intraprese. Fissate un follow-up.

Quando usarlo

Ottimo per sessioni di coaching, revisioni di performance approfondite e quando si vuole promuovere l’autoconsapevolezza e la responsabilità nel destinatario. Favorisce un rapporto di partnership.

Esempio Pratico

“Laura, vorrei parlare con te della gestione dei progetti clienti nell’ultimo trimestre (Contesto). Ho visto che nel progetto X e Y ci sono stati alcuni ritardi nella consegna delle bozze intermedie (Esempi). Dal tuo punto di vista, cosa pensi abbia contribuito a queste tempistiche? C’erano ostacoli particolari? (Diagnosi) [Discussione e ascolto…] Capisco. Forse potremmo provare a definire dei buffer temporali più ampi nelle prossime pianificazioni o a rivedere l’allocazione delle risorse interne? Cosa ne pensi? (Azioni) Perfetto, proviamo così per il prossimo progetto. Rivediamoci tra un mese per vedere come sta andando, ok? (Revisione)“

Pro e Contro

7. Feedback Sandwich: Pro e Contro

Cos’è?

Il metodo del feedback sandwich (o “panino del feedback”) è una tecnica tradizionale che consiste nell’inserire un commento critico o correttivo tra due commenti positivi.

Struttura

• Lode iniziale (Fetta di pane superiore): Inizia con un commento positivo generico o specifico.
• Critica/Area di miglioramento (Il ripieno): Esponi il feedback correttivo.
• Lode finale (Fetta di pane inferiore): Concludi con un altro commento positivo o di incoraggiamento.

Considerazioni d’uso

Sebbene popolare in passato perché ritenuto un modo per “addolcire la pillola”, oggi è spesso criticato. Professionisti esperti, come il vostro target, potrebbero percepirlo come poco sincero o manipolatorio. Il rischio è che il messaggio centrale (la critica costruttiva) venga annacquato o ignorato, oppure che le lodi perdano di credibilità.

Esempio (con cautela)

“Marco, apprezzo molto la tua creatività nelle proposte (Lode iniziale). Tuttavia, ho notato che l’ultima presentazione conteneva alcuni errori di battitura; è importante rileggere attentamente prima di inviare documenti ai clienti (Critica). Continua comunque a portare le tue idee innovative, sono preziose per il team (Lode finale).”

Pro e Contro

Consiglio: Usatelo con estrema cautela, se non evitatelo del tutto, preferendo modelli più diretti e trasparenti come SBI, STAR o EEC, soprattutto con un pubblico maturo e professionale.

8. Modello di Feedback di Pendleton: L’Approccio Collaborativo

Cos’è?

Sviluppato da David Pendleton negli anni ’80, questo modello è fortemente incentrato sull’autovalutazione e sul dialogo. Rende il destinatario parte attiva del processo di feedback fin dall’inizio.

Struttura

1. Chiedi al destinatario cosa pensa sia andato bene: Inizia invitando la persona a riflettere sui propri punti di forza o successi nella situazione specifica.
2. Conferma e aggiungi i punti positivi osservati: Concorda su quanto emerso e aggiungi eventuali altri aspetti positivi che hai notato.
3. Chiedi al destinatario cosa potrebbe migliorare o fare diversamente: Invita la persona a identificare autonomamente le aree di miglioramento.
4. Aggiungi le tue osservazioni sulle aree di miglioramento: Condividi le tue prospettive sulle aree da sviluppare, basandoti anche su quanto emerso.
5. Definite insieme un piano d’azione: Concordate i passi concreti per il futuro.

Quando usarlo

Ideale per sessioni di sviluppo, mentoring, formazione e in contesti dove si vuole promuovere la riflessione e l’autonomia. Richiede un clima di fiducia reciproca.

Esempio Pratico

Manager: “Parliamo della tua gestione del progetto Alfa. Secondo te, cosa è andato particolarmente bene?”
Collaboratore: “Penso di aver gestito bene la comunicazione con il cliente nelle fasi iniziali.”
Manager: “Sono d’accordo, hai costruito un ottimo rapporto. Ho apprezzato anche la tua reattività nel rispondere alle loro richieste (Conferma+). C’è qualcosa che, ripensandoci, faresti diversamente o pensi si possa migliorare?”
Collaboratore: “Forse avrei potuto anticipare meglio quel problema tecnico nell’ultima fase…”
Manager: “È un buon punto. Ho notato anch’io che una pianificazione dei rischi più approfondita avrebbe potuto aiutare (Aggiungi osservazioni). Cosa potremmo fare la prossima volta per essere più preparati su quel fronte? (Piano d’azione)“

Pro e Contro

9. Modello di Feedback BOOST (Balanced-Objective-Observed-Specific-Timely)

Cos’è?

Il modello BOOST non è tanto una struttura sequenziale quanto un insieme di principi guida per assicurare che il feedback sia sempre efficace e ben recepito. L’acronimo riassume le caratteristiche chiave che ogni feedback dovrebbe avere.

Bilanciato (Balanced): Considera sia gli aspetti positivi che le aree di miglioramento nel tempo (non necessariamente nella stessa conversazione). Assicura un quadro completo delle performance.
Obiettivo (Objective): Basato su fatti e comportamenti osservabili, non su opinioni personali, interpretazioni o voci.
Osservato (Observed): Riferito a eventi specifici che chi dà il feedback ha visto o sperimentato direttamente.
Specifico (Specific): Chiaro, dettagliato e focalizzato su un comportamento o un risultato preciso, evitando vaghezza e generalizzazioni.
Tempestivo (Timely): Fornito il più vicino possibile all’evento a cui si riferisce, per massimizzare l’impatto e la rilevanza.

Principi Guida

• Bilanciato (Balanced): Considera sia gli aspetti positivi che le aree di miglioramento nel tempo (non necessariamente nella stessa conversazione). Assicura un quadro completo delle performance.
• Obiettivo (Objective): Basato su fatti e comportamenti osservabili, non su opinioni personali, interpretazioni o voci.
• Osservato (Observed): Riferito a eventi specifici che chi dà il feedback ha visto o sperimentato direttamente.
• Specifico (Specific): Chiaro, dettagliato e focalizzato su un comportamento o un risultato preciso, evitando vaghezza e generalizzazioni.
• Tempestivo (Timely): Fornito il più vicino possibile all’evento a cui si riferisce, per massimizzare l’impatto e la rilevanza.

Quando usarlo

Questi principi dovrebbero essere applicati a qualsiasi tipo di feedback, indipendentemente dal modello strutturale scelto. Sono una sorta di “checklist” mentale per garantire l’efficacia della comunicazione.

Esempio di Applicazione dei Principi

Feedback Efficace (segue BOOST): “Anna, nella call di stamattina con il fornitore Rossi (Tempestivo, Osservato), ho notato che hai presentato i dati di vendita in modo molto chiaro usando quei grafici specifici (Specifico, Obiettivo). Questo ha reso la discussione molto produttiva.”

Feedback Meno Efficace (non segue BOOST): “Anna, ultimamente sei un po’ disorganizzata nelle riunioni.” (Vago, non specifico, non basato su osservazioni concrete, potenzialmente non tempestivo, non bilanciato).

Pro e Contro

10. Feedback a 360 Gradi: Una Visione Olistica

Cos’è?

Il Feedback a 360 Gradi è un processo più complesso e formale in cui un individuo riceve feedback confidenziale e anonimo da persone che lavorano con lui a diversi livelli: superiori, colleghi (pari livello), collaboratori diretti (subordinati) e, talvolta, clienti o altri stakeholder esterni. Include anche un’autovalutazione.

Struttura del Processo

1. Definizione delle Competenze: Vengono individuate le competenze chiave da valutare (es. leadership, comunicazione, lavoro di squadra, orientamento al risultato).
2. Selezione dei Valutatori: L’individuo, spesso insieme al proprio manager o HR, seleziona un gruppo di valutatori rappresentativi.
3. Raccolta del Feedback: I valutatori compilano questionari (spesso online) valutando l’individuo sulle competenze definite, solitamente con scale numeriche e spazio per commenti aperti. La raccolta è gestita in modo da garantire l’anonimato.
4. Autovalutazione: Anche l’individuo compila lo stesso questionario per valutare se stesso.
5. Reportistica: I dati vengono aggregati in un report che confronta l’autopercezione con la percezione degli altri, evidenziando punti di forza e aree di sviluppo potenziali.
6. Sessione di Debriefing e Piano di Sviluppo: L’individuo discute il report con il proprio manager o un coach per interpretare i risultati e definire un piano d’azione concreto per lo sviluppo.

Quando usarlo

È uno strumento potente per lo sviluppo della leadership e manageriale, per aumentare l’autoconsapevolezza a livelli più profondi e per identificare bisogni formativi a livello individuale e organizzativo. Tipicamente usato in processi strutturati di gestione dei talenti e sviluppo carriera.

Pro e Contro

Oltre i Modelli: Costruire una Cultura del Feedback Efficace

Utilizzare modelli strutturati è fondamentale, ma l’efficacia del feedback dipende anche dal contesto in cui viene dato. Creare una cultura del feedback aperta e costruttiva è essenziale. Ecco alcuni elementi chiave:

• Regolarità e Tempestività: Il feedback non dovrebbe essere limitato alle sole valutazioni annuali. Incoraggiare scambi frequenti e informali basati sui principi BOOST.
• Sicurezza Psicologica: Creare un ambiente in cui le persone si sentano sicure nel dare e ricevere feedback onesto senza timore di ritorsioni o giudizi negativi.
• Focus sullo Sviluppo: Posizionare il feedback come uno strumento di crescita e apprendimento continuo, non solo di valutazione.
• Feedback Bidirezionale: Incoraggiare non solo il feedback “top-down”, ma anche quello “bottom-up” (dai collaboratori ai manager) e tra pari.
• Formazione e Supporto: Offrire formazione sulle tecniche di feedback efficace (come quelle descritte in questa guida) a tutti i livelli dell’organizzazione.
• Dare l’Esempio: I leader e i manager devono dimostrare apertura nel ricevere feedback e abilità nel darlo in modo costruttivo.
• Ascolto Attivo: Chi riceve il feedback deve praticare l’ascolto attivo, cercando di capire la prospettiva dell’altro prima di rispondere o giustificarsi.

Investire in una solida cultura del feedback porta benefici duraturi in termini di performance, engagement e clima lavorativo. Studi recenti [opzionale: inserire qui una statistica specifica se disponibile, es: “confermano che organizzazioni con una forte cultura del feedback registrano un turnover inferiore e maggiore produttività”] dimostrano l’impatto positivo di questo approccio.

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