Feedback – Cos’è un Feedback – Significato e importanza

Il dibattito sul feedback e su come esso viene applicato sul lavoro, e nei vari campi della società non è nuovo. Almeno dalla metà del secolo scorso, la questione di come far migliorare i dipendenti, i prodotti, le relazioni attraverso il feedback ha generato molte opinioni differenti e ricerche. Ma recentemente la discussione ha assunto una nuova intensità.

Cos’è un Feedback?

In parole semplici, il feedback è un’informazione di ritorno su un’azione o un comportamento, che ha lo scopo di guidare e migliorare le performance future.

È lo strumento più potente che abbiamo per capire cosa funziona, cosa no, e come possiamo crescere a livello personale e professionale. Che venga da un capo, da un collega o da un cliente, un feedback ben gestito è il motore del miglioramento.

Benvenuto nella nostra guida che ti spiega dettagliatamente come dare e ricevere un feedback.
Se vuoi entrare subito negli aspetti pratici Clicca qui per leggere subito come Dare e Ricevere feedback

 

 

Perché il Feedback è fondamentale?

Raccogliere opinioni oneste

Il feedback dei clienti è uno strumento essenziale per ottenere pareri onesti sui servizi o prodotti da parte di persone che hanno familiarità con essi. I pareri possono rendere più facile entrare nelle menti dei più importanti critici.

Leggi anche: Come Raccogliere recensioni su Facebook e Google

I 2 Tipi di feedback fondamentali

Quando i clienti ritengono che un’azienda si preoccupi veramente di loro e di che cosa pensano, possono esserci più probabilità che diventino clienti fedeli. Quando un’impresa apporta delle modifiche al proprio lavoro, in base ai feed-back(recensioni), mostra che realmente ascolta e rispetta tali pareri.

Una recente indagine effettuata dal Forum delle imprese private americane mostra che circa il 44% degli imprenditori vogliono migliorare la soddisfazione del cliente e ancora di più vogliano essere in grado di fare affari con i loro clienti attuali.

Chiaramente per fare questo, gli imprenditori hanno bisogno di scoprire che cosa i loro clienti (e potenziali clienti) vogliono e quanto sono soddisfatti (o non) con gli attuali prodotti e i servizi forniti.

L’attenzione al cliente è fondamentale, ma i metodi di acquisizione dei commenti e il metodo corretto di interpretarli e filtrarli, varieranno anche in base al settore industriale e in base ai clienti.
Ci sono diverse opzioni aperte alle imprese che vogliono raccogliere feedback.I 2 Tipi di Feedback Fondamentali

Feedback Positivo

 

Che cos’è un feedback positivo?

Il feedback positivo è un tipo di feedback che si concentra su punti di forza, contributi e valore. Rafforza ciò che le persone stanno facendo bene.

Il feedback positivo è strettamente correlato a un altro concetto, il rinforzo positivo. Nel rinforzo positivo, non controlli costantemente ciò che qualcuno sta facendo di sbagliato. Invece, tieni gli occhi aperti per le opportunità di riconoscere e lodare comportamenti specifici.

Se sei un genitore o un insegnante, potresti avere molta familiarità con il modo in cui il rinforzo positivo può spostare la dinamica tra un adulto e un bambino. Bene, generalmente rispondiamo ancora meglio al rinforzo positivo che alla punizione negativa anche quando non siamo più bambini.

I vantaggi di un feedback positivo

Ci sono molti vantaggi del feedback positivo. Un grande vantaggio del feedback positivo è l’aumento del coinvolgimento dei componenti di un team.

Un sondaggio Gallup ha riportato l’impatto che un feedback positivo può avere sul coinvolgimento dei dipendenti. Il sondaggio ha riportato che il 67% dei dipendenti era pienamente coinvolto quando i manager si concentravano sui loro punti di forza nel fornire un feedback. Decisamente alto se confrontato con il 31% dei dipendenti coinvolti con manager che si sono concentrati sui loro punti deboli mentre fornivano loro una critica.

Il feedback positivo appare anche creare fiducia e morale tra i dipendenti. In combinazione con il coinvolgimento dei dipendenti, la fiducia e il morale se ben utilizzato aumenterà la motivazione e le prestazioni complessive. Come molti altri aspetti dell’esperienza del dipendente, il feedback positivo può avere un effetto a catena positivo. Può aiutare a ridurre il turnover e mantenere i tuoi dipendenti più felici più a lungo se fatto bene.

Visto, da una prospettiva di coaching e di sviluppo delle performance, è cruciale “razionalizzare” e approfondire ulteriormente il perché e il come il feedback positivo sia così potente, distinguendolo dalla mera lode superficiale.

1. Radici Neuroscientifiche e Psicologiche: Come accennato in precedenza riguardo all’apprendimento, il nostro cervello è predisposto a crescere e sviluppare nuove connessioni neurali principalmente nelle aree già forti.
   Il feedback positivo, quando mirato sui punti di forza e sui successi, agisce come un catalizzatore per questo processo naturale.
   Attiva il sistema nervoso parasimpatico (“riposa e digerisci”), rendendo la persona più ricettiva, creativa e aperta all’apprendimento.
   Psicologicamente, rinforza l’auto-efficacia, ovvero la fiducia nelle proprie capacità di avere successo in compiti specifici. Questa fiducia è fondamentale per affrontare nuove sfide e perseverare di fronte alle difficoltà. Non si tratta solo di “sentirsi bene”, ma di creare le condizioni neuro-psicologiche ottimali per lo sviluppo.

2. La Necessità di Specificità e Autenticità: Il vero potere del feedback positivo si sprigiona quando è specifico, sincero e basato su osservazioni concrete, proprio come un feedback correttivo efficace. Dire semplicemente “Ottimo lavoro!” ha un impatto limitato. Dire “Ho apprezzato molto il modo specifico in cui hai gestito l’obiezione del cliente X durante la chiamata di ieri (Comportamento/Situazione), perché hai mantenuto la calma, hai fatto domande chiarificatrici e hai proposto una soluzione concreta che lo ha rassicurato (Impatto)” è infinitamente più potente.
   Questo tipo di feedback positivo:

   • Identifica chiaramente il comportamento desiderato o efficace.
   • Spiega perché è stato efficace (l’impatto).
   • Rende la persona consapevole di una sua forza o di una strategia vincente che potrebbe non aver pienamente riconosciuto.
   • Fornisce un modello comportamentale da replicare e potenzialmente trasferire ad altre situazioni.

3. Funzione Strategica nel Coaching: Per un coach, il feedback positivo non è un semplice “zucchero” per addolcire la pillola di un feedback correttivo (il famigerato e spesso inefficace “sandwich feedback”). È uno strumento strategico per:

4. Ancorare i successi: Aiutare il coachee a riconoscere, celebrare e analizzare i propri successi, capendo cosa li ha resi possibili.
5. Costruire sulla forza: Identificare i talenti e le strategie già esistenti su cui costruire per raggiungere nuovi obiettivi.
6. Promuovere la riflessione: Stimolare domande come: “Cosa esattamente ha funzionato in quella situazione?”, “Quali tue risorse personali hai messo in campo?”, “Come puoi utilizzare questa stessa forza o approccio in futuro o in altri contesti?”.
7. Energizzare il cambiamento: Il focus sui successi e sulle potenzialità genera energia positiva e motivazione intrinseca, rendendo più probabile l’impegno verso ulteriori miglioramenti.

8. Attenzione alle Trappole: L’efficacia si perde se il feedback positivo diventa vago, esagerato, insincero o viene percepito come manipolatorio. Deve essere meritato e collegato a performance o comportamenti specifici. Inoltre, non deve sostituire completamente la necessità di affrontare aree di miglioramento, ma può creare un clima di fiducia che rende anche le conversazioni più sfidanti più produttive.

In sintesi, razionalizzare il feedback positivo significa vederlo non come una semplice pacca sulla spalla, ma come un intervento mirato e potente che, basandosi su come apprendiamo e prosperiamo, accelera lo sviluppo dell’eccellenza individuale riconoscendo, rinforzando e aiutando a replicare ciò che già funziona bene. È un pilastro fondamentale per costruire consapevolezza, fiducia e performance durature.

Feedback negativo

Paura del feedback negativo

C’è il timore da parte delle aziende che vengano lasciati troppi commenti negativi(o spam) ma la maggior parte dei sistemi di blog sono programmati con la possibilità di monitorare i commenti e richiedere l’approvazione prima che siano effettivamente postati. Se un commento aiuta (ancorchè negativo) dovrebbe essere pubblicato, comunque  un imprenditore può decidere di approvare il commento, ma anche di rispondere ad esso, cercando di essere utile e mostrare interesse. Oppure eliminarlo ma affrontare il problema internamente alla propria azienda.

Non fare nulla non è l’opzione migliore, ma ciò che è meglio dipenderà sempre dalle circostanze.

Una buona azienda prenderà i commenti negativi come critiche sane, che fungano da lezione, per adattare il proprio funzionamento e far piacere a quelle poche persone che non sono felici del trattamento e, auspicabilmente, migliorare la qualità complessiva del customer care all’interno del proprio team.

Naturalmente niente cambiamenti drastici, essi non possono essere considerati la miglior linea d’azione, perchè si può finire per scontentare i clienti che sono già felici, che è il motivo per cui cercare attivamente il feedback dei clienti è un buon piano.

Parlare di “feedback negativo”, quindi, porta con sé connotazioni problematiche. Da una prospettiva di coaching, è preferibile parlare di “feedback correttivo” o “feedback di sviluppo”: l’intenzione non è giudicare o sminuire, ma illuminare un’area di potenziale crescita o correggere una rotta che sta portando a risultati indesiderati.

Ecco una razionalizzazione di questo approccio:

1. Necessità Selettiva e Scopo Chiaro: Sebbene l’enfasi debba rimanere sulla valorizzazione dei punti di forza (come discusso per il feedback positivo), ignorare comportamenti palesemente controproducenti, errori significativi o performance costantemente al di sotto delle aspettative realistiche non è utile né per l’individuo né per l’organizzazione. Lo scopo del feedback correttivo è quindi:

   • Aumentare la consapevolezza: Aiutare la persona a vedere l’impatto specifico delle sue azioni o la discrepanza tra il suo operato e gli obiettivi/standard attesi, che potrebbe non percepire pienamente.
   • Prevenire danni o errori futuri: Indirizzare tempestivamente un comportamento che, se non modificato, potrebbe portare a conseguenze più gravi.
   • Facilitare l’allineamento: Chiarire aspettative o processi, assicurando una comprensione comune.
   • Stimolare il Problem Solving: Innescare una riflessione e una ricerca attiva di soluzioni alternative.

2. Il “Come” è Tutto: Minimizzare la Minaccia, Massimizzare l’Apprendimento: Sapendo che il cervello reagisce alla critica chiudendosi, la modalità di consegna del feedback correttivo diventa cruciale per renderlo produttivo. Questo richiede:

   • Intenzione Genuina di Aiuto: La persona deve percepire che l’obiettivo è il suo sviluppo, non la colpa o la punizione.
   • Massima Specificità e Oggettività (Stile SBI): Ancorare il feedback a una Situazione precisa, descrivere il Comportamento osservabile in modo fattuale (cosa hai visto/sentito) e illustrare l’Impatto concreto che ha avuto. Evitare assolutamente etichette (“Sei pigro”), generalizzazioni (“Sbagli sempre”) e giudizi sulla persona o sulle sue intenzioni.
   • Linguaggio Descrittivo e “Io-Messaggi”: Usare frasi come “Ho notato che…”, “In quella circostanza, ho osservato…”, “L’effetto che ho riscontrato è stato…” aiuta a presentare il feedback come una prospettiva basata su dati, non come una verità assoluta (ricordando l’effetto del valutatore idiosincratico).
   • Creare Sicurezza Psicologica attraverso il Dialogo: È fondamentale trasformare il momento del feedback in una conversazione. Dopo aver presentato l’osservazione (idealmente in modo conciso), invitare l’altro a condividere il suo punto di vista: “Qual è la tua prospettiva su questo?”, “Cosa stava succedendo per te in quel momento?”, “Come vedi la situazione?”. Ascoltare attivamente e senza interrompere è essenziale per comprendere e mostrare rispetto.

3. Dall’Osservazione alla Soluzione Collaborativa: Una volta che c’è una comprensione condivisa del comportamento e del suo impatto (anche se non necessariamente un accordo totale sulla valutazione), il focus si sposta sulla soluzione. Invece di prescrivere (“Devi fare così”), un approccio coaching favorisce l’autonomia: “Quali alternative potresti considerare per il futuro?”, “Cosa pensi potrebbe funzionare meglio?”, “Di quale supporto avresti bisogno per…?”, “Quale piccolo passo potresti fare?”. L’obiettivo è co-creare un piano d’azione orientato al futuro.

4. Distinzione dalla Critica Tradizionale: Questo approccio si differenzia nettamente dal “dire alle persone i loro difetti”. Non si concentra sulla persona, ma sul comportamento specifico e sul suo impatto. Non è un monologo giudicante, ma un dialogo esplorativo. Non si ferma al problema, ma cerca attivamente e collaborativamente soluzioni future. Richiede empatia, pazienza e l’abilità di separare l’osservazione dall’interpretazione.

In conclusione, razionalizzare il feedback correttivo significa riconoscerne la potenziale necessità in specifiche circostanze, ma affrontarlo con estrema cura e abilità comunicativa. Applicando i principi di specificità, oggettività, dialogo e orientamento alla soluzione, è possibile trasformare quella che altrimenti sarebbe una conversazione difficile e potenzialmente dannosa in un’opportunità significativa per la consapevolezza, l’apprendimento e lo sviluppo autentico, anche quando si affrontano aree di debolezza o errore.

Ora che abbiamo definito chiaramente i tre tipi di feedback, siamo pronti per passare dalla teoria alla pratica e vedere come si struttura una conversazione efficace.”

Guida passo passo per dare ricevere feedback

La ricerca di modi per dare e ricevere feedback migliori presuppone che il feedback sia sempre utile.
Ma l’unico motivo per cui ascoltiamo il feedback, è aiutare noi stessi o le persone a fare sempre meglio. Quando esaminiamo un feedback, ci chiediamo: Come posso aiutare questo o quello a crescere o migliorare?
La ricerca ha scoperto che le risposte che diamo spesso ai feedback ci portano in direzioni diverse dalla crescita.

Ciò che è un feedback, e ciò che intendiamo per “feedback” sono 2 cose diverse.

Come Dare un Feedback Efficace

Dare un feedback che sia realmente utile e accolto positivamente richiede più di una semplice opinione; necessita di intenzione, preparazione e abilità comunicativa. Ecco i passi fondamentali per trasformare il feedback in uno strumento di crescita:

1. Definisci l’Intenzione e Preparati: Prima di tutto, chiarisci il tuo obiettivo: vuoi aiutare la persona a crescere, migliorare una specifica performance o rafforzare un comportamento positivo? Il tuo scopo deve essere costruttivo. Pensa a cosa vuoi comunicare esattamente e quali esempi specifici userai. Scegli un momento opportuno e un luogo privato, dove la conversazione possa avvenire senza interruzioni e con la giusta attenzione.
2. Sii Specifico e Basato sui Fatti: Evita generalizzazioni vaghe (“Non sei preciso”) o giudizi sulla persona (“Sei disordinato”). Concentrati su comportamenti osservabili e situazioni concrete. Utilizza un approccio descrittivo, come nel modello SBI: descrivi la Situazione specifica, il Comportamento che hai osservato in modo neutro, e l’Impatto che quel comportamento ha avuto (su di te, sul team, sul progetto, etc.). Esempio: “Durante la presentazione al cliente di martedì (Situazione), ho notato che hai saltato la slide sui dati finanziari (Comportamento). L’impatto è stato che il cliente ha poi posto diverse domande specifiche a cui non eravamo preparati in quel momento (Impatto).”
3. Parla per Te e Descrivi l’Impatto: Usa usa una struttura di frase tipo:”Io+messaggio” (“Io ho osservato che…”, “La mia percezione è stata…”, “Mi sono sentito/a…”) per esprimere la tua prospettiva senza presentarla come una verità assoluta. Spiegare l’impatto concreto del comportamento aiuta l’altra persona a comprenderne le conseguenze reali, al di là di un semplice giudizio.
4. Crea un Dialogo, Non un Monologo: Dopo aver esposto il tuo feedback, fermati e ascolta attivamente la prospettiva dell’altra persona. Invitala a condividere il suo punto di vista, a fare domande. Un feedback efficace è una conversazione a due vie, non un’accusa unilaterale. Sii aperto a comprendere il suo contesto e le sue ragioni.
5. Focalizzati sul Futuro e sulle Soluzioni: Una volta che il feedback è stato compreso, sposta la conversazione verso il futuro. Chiedi “Cosa potresti fare diversamente la prossima volta?” o “Come posso supportarti per affrontare questa situazione in futuro?”. Lavorate insieme per identificare possibili soluzioni o passi concreti per il miglioramento o per rinforzare ulteriormente ciò che già funziona bene (nel caso di feedback positivo). L’obiettivo è l’apprendimento e lo sviluppo, non la colpa.

Seguendo questi passi, il feedback cessa di essere una critica potenzialmente demotivante e diventa un dialogo costruttivo, un vero “nutrimento di ritorno” che abilita la consapevolezza e facilita la crescita personale e professionale, in linea con i principi fondamentali del coaching.

Esempi Pratici: Frasi Efficaci per il Tuo Feedback

Dare un feedback efficace è un’arte. Le parole che scegliamo possono aprire un dialogo costruttivo o erigere un muro di difensiva. La regola d’oro è semplice: parla del comportamento, non della persona. Concentrati su azioni osservabili e sul loro impatto, non su etichette o giudizi di valore.

Per rendere il feedback strutturato e chiaro, un modello universalmente riconosciuto è il modello STAR:

• S – Situazione: Descrivi il contesto. Quando e dove è accaduto?
• T – Task (Compito): Qual era l’obiettivo o il compito da svolgere?
• A – Azione: Qual è stata l’azione specifica e osservabile che la persona ha compiuto?
• R – Risultato: Qual è stato il risultato (positivo o negativo) di quell’azione?

Vediamo come applicare questo principio in diversi scenari.

Scenario 1: Feedback Positivo (o di Rinforzo)

Principio Chiave: Sii specifico. Un “bravo!” generico ha un impatto minimo. Un complimento dettagliato mostra che hai prestato attenzione e valorizza il contributo specifico della persona.

Frasi da usare:

 

• Per un lavoro ben eseguito:

  “Ciao Marco. Durante la presentazione al cliente di ieri (S), quando dovevamo illustrare i dati di vendita (T), ho apprezzato moltissimo come hai utilizzato i grafici per semplificare i concetti (A). Ha reso i risultati immediatamente chiari e il cliente era visibilmente impressionato (R). Ottimo lavoro di analisi e sintesi.”

• Per l’iniziativa e la proattività:

  “Sara, ho notato che la scorsa settimana (S), hai visto che il team era in difficoltà con la scadenza del progetto X (T) e di tua iniziativa hai creato un documento condiviso per tracciare i progressi (A). Questo ci ha aiutato a riallinearci e a consegnare in tempo (R). Grazie per aver preso in mano la situazione.”

Per la collaborazione:

“Volevo dirti che nella call di stamattina (S), quando Luca ha sollevato quel problema tecnico (T), il modo in cui sei intervenuto per spiegargli la soluzione con calma e fornirgli la documentazione corretta (A) è stato un grande esempio di spirito di squadra. Ha risolto il suo dubbio e ha permesso a tutti di procedere sereni (R).”

Scenario 2: Feedback Costruttivo (o Correttivo)

Principio Chiave: L’obiettivo è risolvere un problema, non trovare un colpevole. Approccia la conversazione come un coach, non come un giudice. Crea uno spazio di dialogo sicuro.

Formula consigliata: Fatto Osservabile + Impatto Concreto + Pausa e Domanda di Chiarimento + Collaborazione per il Futuro.

Frasi da usare in situazioni comuni:

• Per una scadenza mancata:

  “Ciao Giulia, guardando il progetto Y (S), ho notato che la consegna della bozza, prevista per martedì (T), non è ancora arrivata (Fatto Osservabile). Questo sta causando un ritardo a catena sulla pianificazione del team grafico, che non può iniziare il suo lavoro (Impatto Concreto). C’è qualche difficoltà o ostacolo che non ho considerato? (Domanda di Chiarimento). Come possiamo riorganizzarci per la prossima volta per evitare che succeda di nuovo? (Collaborazione per il Futuro).”

• Per un errore di distrazione nel lavoro:

  “Paolo, stavo revisionando il report trimestrale che mi hai inviato (S). Ti ringrazio per il lavoro. Ho notato un paio di incongruenze nei totali della Tabella 3 (Fatto Osservabile). Se mandiamo fuori il report così com’è, rischiamo di comunicare dati imprecisi al management (Impatto Concreto). Ti va di dargli un’occhiata insieme un attimo? (Collaborazione). Magari possiamo implementare un doppio controllo prima dell’invio la prossima volta.”

• Per un atteggiamento poco costruttivo in riunione (soft skill):

  “Ciao Simona. Durante la riunione di brainstorming di stamattina (S), ho avuto la sensazione che fossi un po’ frustrata. Ho notato che quando venivano proposte nuove idee, i tuoi interventi si sono concentrati principalmente sugli ostacoli (Fatto Osservabile). Questo ha un po’ smorzato l’energia creativa del gruppo (Impatto Concreto). È solo una mia impressione o c’era qualcosa che ti preoccupava? (Domanda di Chiarimento). La tua visione critica è preziosa, come possiamo usarla per valutare le idee senza fermare il flusso creativo? (Collaborazione).”

Frasi da EVITARE sempre:

• “Sei sempre in ritardo.” (Giudizio sulla persona, non sul comportamento)
• “Questo lavoro è fatto male.” (Generico, non dà indicazioni su come migliorare)
• “Perché non hai fatto come ti avevo detto?” (Accusatorio, chiude il dialogo)
• “Non è un problema mio.” (Non collaborativo)

Differenza tra feedback e critica

Il feedback riguarda il dire alle persone cosa pensiamo delle loro prestazioni e come dovrebbero migliorarle, a prescindere dal fatto che stiano facendo una prestazione efficace, guidando un team o creando una strategia.

E su questo punto invece, la ricerca è molto chiara:

Dire alle persone cosa pensiamo delle loro prestazioni, non le aiuta a prosperare ed eccellere, e dire alle persone come pensiamo che dovrebbero migliorare, in realtà, ostacola addirittura l’apprendimento…

Alla base dell’attuale convinzione che il feedback sia un bene immacolato(oro colato per farla facile) ci sono tre teorie nel mondo degli affari che comunemente sono accettate come verità imprescindibili:

La prima è che gli altri siano più consapevoli di te delle tue debolezze e che il modo migliore per aiutarti, quindi, è che ti mostrino ciò che tu stesso non puoi vedere. Potremmo chiamare questa la “teoria della fonte della verità“. Non ti rendi conto che il tuo vestito è logoro, quindi spetta ai tuoi colleghi dirti nel modo più chiaro possibile “come sei messo”. Se non lo facessero, non lo sapresti mai, e questo sarebbe un male.

La seconda convinzione è che il processo di apprendimento è come riempire un vaso vuoto: ti mancano certe abilità che devi acquisire, quindi i tuoi colleghi dovrebbero insegnartele. Possiamo chiamare questa la teoria dell’apprendimento.

Se ti occupi di vendite, non puoi eventualmente concludere affari se non impari la competenza di “riconoscere e soddisfare” il potenziale cliente.

Se sei un insegnante, come puoi migliorare se non impari e non pratichi i passaggi nell’ultima tecnica di insegnamento di gruppo o nel formato “flipped classroom”? Il pensiero è che non puoi e che hai bisogno di feedback per sviluppare le abilità che ti mancano.

E la terza convinzione è che le grandi prestazioni sono universali, analizzabili e descrivibili e che, una volta definite, possono essere trasferite da una persona all’altra, indipendentemente da chi sia ciascun individuo e le situazioni ambientali che affronta.

Quindi puoi, con un feed-back su come si presenta l’eccellenza, capire dove non sei all’altezza e quindi sforzarti di rimediare ai tuoi difetti. Possiamo chiamare questa la teoria dell’eccellenza. Se sei un manager, il tuo capo potrebbe mostrarti il ​​modello di comportamento del supervisore dell’azienda, e fartelo imparare a memoria. Se aspiri a guidare, la tua azienda potrebbe utilizzare uno strumento di feedback a 360 gradi per misurarti rispetto alle competenze di leadership che dovresti dimostrare e quindi suggerire vari corsi o esperienze che ti consentiranno di acquisire le competenze che i tuoi risultati indicano che ti mancano.

 

La ricerca rivela che nessuna di queste 3 teorie è vera.
Più dipendiamo da esse e più tecnologia basiamo su di esse, meno apprendimento e produttività otterremo dagli altri.

Harvard School of Business

Per capire perché e per vedere il percorso verso un modo più efficace per migliorare le prestazioni, esaminiamo più da vicino ogni teoria a turno.

Vediamo quindi quali sono i modelli più strutturati per dare feedback.

Modelli di Feedback Strutturati: Strumenti per un Coaching Efficace

Da esperto di coaching, sottolineo che, al di là della filosofia generale del feedback, l’adozione di modelli strutturati può trasformare un potenziale momento critico in un’opportunità di crescita autentica e costruttiva. Questi modelli non sono formule magiche, ma guide che aiutano a focalizzare la conversazione su elementi specifici, promuovendo chiarezza, oggettività e orientamento all’azione. Alcuni dei modelli più efficaci e utilizzati nel coaching includono:

1. Modello SBI (Situation-Behavior-Impact): Questo è uno dei più diretti e potenti. Chiede a chi dà il feedback di descrivere in modo specifico:

   • Situation (Situazione): Dove e quando è avvenuto il comportamento osservato. (Es: “Durante la riunione di progetto di ieri mattina…”)
   • Behavior (Comportamento): Cosa ha fatto specificamente la persona, descritto in modo oggettivo e non giudicante. (Es: “…ho notato che hai interrotto tre volte il collega mentre presentava i dati…”)
   • Impact (Impatto): Qual è stato l’effetto di quel comportamento su di te, sul team, sul progetto, ecc. (Es: “…e l’impatto su di me è stato che ho percepito tensione nel gruppo e ho avuto difficoltà a seguire il filo della presentazione.”) Questo modello evita generalizzazioni (“Sei sempre distratto”) e si concentra su fatti osservabili e sulle loro conseguenze concrete, facilitando la comprensione senza innescare difensività eccessiva. Simile è il Modello STAR (Situation-Task-Action-Result), spesso usato per valutare competenze passate, ma ugualmente utile per strutturare feedback su azioni specifiche.

2. Modello di Pendleton: Questo modello pone un forte accento sull’auto-riflessione e sul dialogo. La sequenza tipica è:

   • Chiedere a chi riceve il feedback cosa pensa sia andato bene.
   • Chi dà il feedback concorda e aggiunge altri aspetti positivi osservati.
   • Chiedere a chi riceve il feedback cosa pensa potrebbe essere migliorato o fatto diversamente.
   • Chi dà il feedback offre i propri suggerimenti su cosa potrebbe essere migliorato o fatto diversamente. Questo approccio collaborativo valorizza la prospettiva del ricevente e incoraggia la responsabilità personale nel processo di apprendimento.

3. Feedforward (di Marshall Goldsmith): Invece di concentrarsi sugli errori passati (feedback), il feedforward si focalizza sul futuro. Si chiede alla persona quali comportamenti vorrebbe cambiare o migliorare e poi si raccolgono suggerimenti concreti e orientati all’azione da parte di colleghi o dal coach su come raggiungere quell’obiettivo futuro. Non si parla di cosa è andato storto, ma solo di cosa si può fare da ora in poi. Questo approccio è intrinsecamente positivo, energizzante e focalizzato sullo sviluppo.

4. Integrazione nel Modello GROW (Goal-Reality-Options-Will): Sebbene GROW sia un modello di coaching più ampio, il feedback (specialmente usando SBI) si integra perfettamente nella fase di Reality (Realtà), aiutando il coachee a prendere consapevolezza della situazione attuale basandosi su osservazioni specifiche. Il feedforward può essere prezioso nella fase di Options (Opzioni) per generare idee su come raggiungere il Goal (Obiettivo).

L’utilizzo consapevole di questi modelli permette al coach (o al manager-coach) di offrire “nutrimento di ritorno” in modo che sia digeribile, specifico e utile, spostando l’attenzione dalla critica sterile alla possibilità concreta di miglioramento e raggiungimento dell’eccellenza personale. La chiave non è l’applicazione rigida del modello, ma l’intenzione genuina di supportare la crescita dell’altro attraverso un dialogo basato su osservazione, rispetto e orientamento al futuro.

Leggi il nostro approfondimento su 10 Modelli di feedback

FEEDBACK NEGATIVO STRUTTURA CIRCOLARE INTERROTTA

 

Strumenti utili per raccogliere e gestire Feed-back online

Strumenti e App per Gestire il Feedback

Sebbene una conversazione faccia a faccia sia insostituibile, la tecnologia può aiutarci a rendere il processo di feedback più strutturato, tracciabile e scalabile. L’utilizzo di strumenti dedicati, invece di email o chat, offre diversi vantaggi:

• Struttura: Guida le persone a dare feedback più efficaci usando modelli predefiniti.
• Tracciabilità: Crea uno storico dei feedback ricevuti e dati, utile per monitorare la crescita nel tempo.
• Sicurezza Psicologica: Permette di raccogliere feedback (anche in forma anonima, se necessario) in un ambiente neutrale, riducendo l’imbarazzo.
• Analisi Dati: Aggrega i risultati per identificare trend e problemi a livello di team o di intera organizzazione.

Gli strumenti per il feedback si dividono principalmente in tre categorie, a seconda dell’obiettivo.

 

1. Strumenti per Sondaggi e Feedback Rapidi

Ideali per raccogliere opinioni “a caldo” su un progetto specifico, dopo una riunione, o per indagini veloci. Sono flessibili e facili da usare.

E-mail

Titolari di imprese o dipartimenti di customer care possono inviare questionari di feedback elettronici verso i clienti attuali. Questi possono essere appropriati per i consumatori alfabetizzati informatici, ma non necessariamente tutti i membri della base clienti.

Questionari online

Se l’azienda ha un sito web, potrebbe avere una sezione feedback per consentire ai clienti e ai visitatori di lasciare commenti. Le informazioni raccolte potrebbero essere trasmesse al servizio del customer care o dell’imprenditore tramite un sistema automatizzato.

SitoWP ha costruito per te il migliore servizio di Supporto Siti Web. Un team creato da esperti di Grafica, Sviluppo Web, esperti Seo e Marketing al tuo servizio.

Esempi di questo tipo di servizio sono Survey Monkey e Client Heartbeat  e Google Forms.

 

Survey Monkey

Nella versione gratuita, sono disponibili:

1. 10 domande
2. 100 intervistati
3. 15 tipi di domande
4. Leggera personalizzazione tema e modelli

Il sistema è ben progettato, abbastanza facile da usare, e si può incorporare le indagini.

Lato Negativo: non si può esportare i dati. Le versioni a pagamento partono da $ 26 / mese, con più domande, più intervistati, e altre caratteristiche.

Typeform

Typeform Ideale per:

• Creare sondaggi visivamente accattivanti e con un’alta percentuale di completamento.
• Caratteristiche Chiave: Interfaccia conversazionale (una domanda alla volta), logica condizionale (le domande cambiano in base alle risposte precedenti), design curato.
• Perché un HR lo consiglia: L’esperienza utente è così piacevole che incoraggia le persone a lasciare feedback più ponderati.
• Ottimo per sondaggi rivolti ai clienti o per misurare l’esperienza dei candidati durante il processo di selezione.

Google Forms

• • Ideale per: Team di ogni dimensione, startup e chiunque cerchi una soluzione gratuita e potente.
  • Caratteristiche Chiave: Completamente personalizzabile, si integra perfettamente con Google Sheets per analizzare i dati, supporta domande a risposta multipla, aperte e scale di valutazione.
  • Perché un HR lo consiglia: È il punto di partenza perfetto. Permette di creare un modulo per il feedback post-progetto o un sondaggio sulla soddisfazione del team in pochi minuti, senza alcun costo e con strumenti di analisi già inclusi.

Google Forms è un altro fiore all’occhiello della meraviglia che è Google Apps.

Alcune caratteristiche impressionanti di Google Forms:

• sondaggi illimitati
• Intervistati illimitati
• Risposte ai sondaggi e dati che vengono raccolti automaticamente in Google Spreadsheets
• Un sacco di opzioni personalizzazione tema
• Aggiungere il proprio logo personalizzato
• Aggiungere immagini o video
• Logica di paginazione e ramificazione
• Integrazione sondaggio in messaggi di posta elettronica o sito web
• Aggiungere collaboratori
• 100% gratis!
• Google Forms è l’unico strumento di indagine online gratuito che fornisce la logica libera salto, che è abbastanza impressionante. Questo sarà probabilmente la prima scelta per la maggior parte.

2. Piattaforme di Performance Management e Sviluppo Continuo

Questi sono gli strumenti più strutturati, pensati per integrare il feedback all’interno del ciclo di vita del dipendente, collegandolo a obiettivi, performance review e piani di crescita.

• Culture Amp

  • Ideale per: Aziende strutturate e team HR che vogliono una piattaforma completa per la gestione dell’esperienza dei dipendenti.
  • Caratteristiche Chiave: Sondaggi sul coinvolgimento (engagement), gestione delle performance, feedback a 360 gradi, gestione degli obiettivi (OKR).
  • Perché un HR lo consiglia: Trasforma il feedback da un evento annuale a un dialogo continuo. Fornisce dati e benchmark di settore per capire non solo cosa pensano i dipendenti, ma anche come si posiziona l’azienda rispetto a concorrenti simili.

• Lattice

  • Ideale per: Aziende che adottano una cultura di feedback continuo e vogliono uno strumento che faciliti le conversazioni 1-on-1 (one-on-one) e la gestione per obiettivi.
  • Caratteristiche Chiave: Gestione degli incontri 1-on-1 con agende condivise, feedback pubblico e privato tra colleghi, tracciamento degli OKR, percorsi di carriera.
  • Perché un HR lo consiglia: Mette la relazione tra manager e collaboratore al centro di tutto. Aiuta a creare un’abitudine al dialogo e rende il feedback un evento normale e atteso, non un momento di ansia.

3. Piattaforme di Coinvolgimento dei Dipendenti (Employee Engagement)

Questi strumenti usano “pulse survey” (sondaggi brevi e frequenti) per misurare il polso dell’organizzazione e capire il morale del team, usando il feedback come indicatore principale.

• Officevibe
  • Ideale per: Manager e team leader che vogliono un modo semplice e automatico per monitorare la salute e la soddisfazione del proprio team.
  • Caratteristiche Chiave: Invio settimanale di sondaggi brevi e anonimi, reportistica intuitiva su 10 metriche chiave dell’engagement, suggerimenti pratici per i manager basati sui risultati.
  • Perché un HR lo consiglia: È uno strumento di prevenzione. Permette di identificare piccoli problemi di morale o di comunicazione prima che diventino grandi crisi, fornendo ai manager dati reali su cui basare le proprie azioni.

Consiglio da Esperto: Ricorda sempre che lo strumento è un mezzo, non il fine. La migliore piattaforma del mondo fallirà in un’azienda dove non c’è una cultura della fiducia e della crescita. Parti dal definire il processo di feedback che vuoi implementare, e solo dopo scegli lo strumento che meglio supporta la tua visione.

Altri strumenti

I Riquadri dei commenti – sono mattoni e malta per le imprese. E’ un bene scegliere di avere una piccola casella di posta per i commenti dei clienti o per le persone che visitano i locali di un azienda. Invitare le persone a lasciare pensieri e opinioni su un foglietto di carta è un ottima idea. Bello e semplice, e potrebbe significare un enorme lavoro di raccolta dati / informazioni.

Moduli di feedback basati su carta – inviati via posta ordinaria, piuttosto che elettronicamente queste forme soddisfano le fasce di clienti le meno alfabetizzate a livello IT.

Sistemi online – commenti su sistemi di commento, su un blog o su sito web permetteranno ai visitatori di lasciare un feedback.

Molti proprietari di nuovi business e direttori di aziende hanno paura dei feedback. Il ragionamento di fondo che si fa è abbastanza semplic:

La gente in genere non esce allo scoperto per dare commenti positivi, ma sono più che felici di scrivere un reclamo, brontolare o esporre un pensiero negativo quando sentono di aver subito un torto.

Naturalmente il fulcro della questione è che entrambi i tipi di feedback(negativo e positivo) sono utili in un modo o nell’altro.

Inoltre i feedback negativi potrebbero essere più utili dei commenti positivi da certi punti di vista. Purtroppo a causa della natura degli esseri umani, il numero di commenti negativi è possbile che eguagli e a volte superi il numero di quelli positivi, ma questo non è necessariamente un male, né è un segno che un attività stia facendo un lavoro terribile.

Ciò dimostra solo che vi è spazio per migliorare. Non buttiamoci giù :D!

Leggi la guida definitiva per strutturare un Sito Web

La maggior parte delle aziende moderne hanno un blog (molto simile a questo), dove i clienti e i visitatori possono lasciare commenti.

 

Il feedback nel Web

Nel Web spesso il “Feed-back” si trasforma in un Iperfeedback, in quanto l’informazione viene postata in un punto pubblico(ad esempio Tripadvisor), in cui molte persone si ritrovano.

Inoltre rimane esposta e latente, e il feed-back quindi si auto alimenta diventando esso stesso il vero fenomeno e contenuto.

Il campo delle neuroscienze ha visto una crescita esponenziale dovuta ai progressi tecnologici, che non solo hanno permesso di raccogliere dati più accurati, ma anche di affrontare una varietà di studi innovativi per la comprensione dello sviluppo umano.

Il Neuro Feedback

Il neurofeedback (NF), e in particolare le applicazioni Brain–Computer Interfaces (BCI), sono tra i metodi più promettenti, poiché consentono agli individui di interagire con un computer utilizzando la loro attività cerebrale per apprendere e allenare alcune specifiche funzioni cognitive e affettive.

Clicca qui per approfondire gli studi sul Hyperfeedback.

 

Leggi anche: Come rispondere alle recensioni negative

 

Alcuni esempi di web feedback web forniti sotto forma di recensioni divertenti

 

 

Come Google utilizza il feedback

Google utilizza i feedback per decidere quali siti web posizionare, lo fa attraverso i Google Signals o Segnali Google che sono parametri forniti dalle statistiche di navigazione e dal comportamento online degli utenti, e che vengono trasformati nei fattori di posizionamento Google.

Chi usa Facebook per promuoversi o altre piattaforme simili, deve ricordare che per prima cosa, questi siti web o Social Networks, sono oggetti ludici e di ritrovo per la gente, ed è per questo che sono pensati, quindi non si può impedire o tentare di impedire di parlare in negativo o in positivo di un argomento.

Il feedback dei clienti è fondamentale per fare un lavoro. I clienti sono il cuore della nostra attività, senza di loro, sarebbe impossibile avere qualsiasi successo. Il feed-back dei clienti può essere un ottimo modo per orientare il nostro business in una direzione positiva.

Devi ricordare questo concetto se hai un sito ecommerce e ti stai promuovendo.

Leggi di più su Cos’è un Sito ecommerce

o Visita la nostra Guida gratuita all’ecommerce se vuoi approfondire altri concetti simili

Come l’Intelligenza artificiale usa il FeedBack

Anche alla base dell’intelligenza artificiale c’è l’utilizzo del feedback.
Il feedback è il cuore della crescita dell’intelligenza artificiale.
Ma come fa l’AI a sfruttare il feedback?

L’AI impara come uno studente che fa pratica.

1. Agisce: Prova a rispondere o a fare un compito (es. tradurre una frase).

2. Riceve feedback: Gli utenti o esperti correggono gli errori (es. “No, questa traduzione è sbagliata”).

3. Si migliora: Usa quelle correzioni per fare meglio la prossima volta.

Vediamo come fa l’AI a sfruttare i feed-back nello specifico.

1. Il feedback come “insegnante” per l’AI

Proprio come un esperto umano identifica errori e fornisce correzioni, l’AI usa il feedback per:

• Individuare lacune: Esempio: Se un chatbot riceve correzioni dagli utenti (“No, intendevo X, non Y”), registra gli errori per evitare ripetizioni.

• Adattare i pesi del modello: Tecniche come il backpropagation (nell’apprendimento supervisionato) modificano i parametri della rete neurale in base agli errori rilevati.

• Ricalibrare le priorità: Un sistema di raccomandazione (es. Netflix) privilegia i contenuti con più click/visualizzazioni, “imparando” cosa piace agli utenti.

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2. Metodi avanzati per integrare il feedback AI

a) Reinforcement Learning (RL) con feedback umano

• Esempio: ChatGPT usa il Reinforcement Learning from Human Feedback (RLHF), dove esperti umani valutano le risposte del modello. Questi giudizi diventano un “segnale di reward” per ottimizzare il sistema.

• Analogia: Come un allenatore che premia un atleta per movimenti corretti, l’AI impara quali azioni (risposte) massimizzano il “premio” (feedback positivo).

b) Apprendimento supervisionato iterativo

• Fase 1: L’AI genera una risposta (es. traduzione di una frase).

• Fase 2: Un esperto umano corregge gli errori (feedback esplicito).

• Fase 3: Il modello si riaddestra con i nuovi dati corretti, migliorando la precisione.

• Esempio: Tool di traduzione automatica come DeepL usano questo approccio.

c) Active Learning

• L’AI seleziona attivamente i dati su cui è meno sicura e chiede feedback mirato agli esperti.

• Vantaggio: Riduce il carico di lavoro umano, concentrandosi sui casi critici.

• Esempio: Sistemi medici che chiedono conferma ai dottori su diagnosi ambigue.

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3. Tipi di feedback utilizzati

Tipo di feedback	Come viene usato	Esempio
Esplicito (valutazioni, correzioni testuali)	Addestra direttamente il modello con dati etichettati.	Un utente valuta una risposta dell’AI come “⭐️ 2/5: Non utile”.
Implicito (click, tempi di interazione)	Indica preferenze indirette.	Un utente ignora una raccomandazione e cerca altro: l’AI impara a non proporre quel contenuto.
Sintetico (generato da regole o altri modelli)	Colma lacune quando il feedback umano è scarso.	Un sistema di QA usa un altro modello AI per valutare la coerenza delle risposte.

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4. Ciclo di miglioramento continuo (come un esperto)

1. Raccolta: L’AI registra interazioni (es. chat, click).

2. Analisi: Identifica pattern (es. 80% degli utenti modifica una certa domanda).

3. Riaddestramento: Aggiorna il modello con nuovi dati.

4. Test: Verifica le prestazioni con metriche come accuratezza o F1-score.

5. Deployment: Rilascia una versione migliorata.

6. Ripetizione: Il ciclo ricomincia, come un esperto che affina continuamente le sue strategie.

5. Sfide e soluzioni “da esperto”

• Feedback distorto o rumoroso:

  • Problema: Gli utenti potrebbero fornire giudizi incoerenti o biased.

  • Soluzione: Filtraggio tramite algoritmi (es. rimozione di outlier) o integrazione con feedback sintetico.

• Scalabilità:

  • Problema: Gestire milioni di interazioni in tempo reale.

  • Soluzione: Pipeline automatizzate (es. TensorFlow Extended) per elaborare feedback in batch.

• Etica e privacy:

  • Problema: Il feedback può contenere dati sensibili.

  • Soluzione: Anonimizzazione e tecniche come il federated learning.

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Esempio concreto: ChatGPT

1. Fase iniziale: Addestramento su un vasto corpus di testi (pre-training).

2. Feedback umano: Esperti valutano le risposte, classificandole come “buone” o “cattive”.

3. Fine-tuning: Il modello ottimizza le risposte future per allinearsi ai giudizi umani.

4. Deployment: Gli utenti finali forniscono ulteriore feedback (es. “Questa risposta è utile? Sì/No”), alimentando un ciclo infinito di miglioramento.

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In Conclusione

L’AI usa il feedback come un tutor esperto che osserva, corregge e guida l’apprendimento. Combinando tecniche avanzate (RL, active learning) e cicli iterativi, trasforma dati grezzi in intelligenza adattiva, migliorando nel tempo proprio come farebbe un essere umano.

Significato Accademico di Feedback

 

Il Feedback è essenzialmente la base della crescita di un qualsiasi elemento.
Il feedback è lo scambio di informazioni tra elementi naturali, che serve a costruire un elemento che può interpretare lo spirito della natura in cui è inserito per poter prosperare.

Benvenuto nella nostra guida che ti spiega dettagliatamente come dare e ricevere un feedback.
Se vuoi entrare subito negli aspetti pratici Clicca qui per leggere subito come Dare e Ricevere feedback

Definizione di feedback:
Informazione o dichiarazione di opinione su qualcosa, come un nuovo prodotto, che può dirti se questo ha successo o è piaciuto
(fonte Cambridge Dictionary)

Esempi di utilizzo della parola feedback:
- Ci sono stati molti feedback positivi che sono stati molto incoraggianti.
- Siamo sempre grati di ricevere feedback dai nostri ascoltatori.
- Ci sono stati molti feedback positivi sul tuo articolo sulla genitorialità.
- Il feedback è molto prezioso in quanto ci aiuta a sapere se stiamo dando al pubblico televisivo ciò che gli piace.
- I genitori non sembrano approvare i cambiamenti - finora il feedback è stato piuttosto negativo.

Il vocabolario Treccani invece riporta una spiegazione del feedback più meccanica:

…termine equivalente all’italiano retroazione, che designa il processo per cui l’effetto risultante dall’azione di un sistema (meccanismo, circuito, organismo, ecc.) si riflette sul sistema stesso per variarne o correggerne opportunamente il funzionamento: f. positivo o negativo, secondo che si abbia, come risultato finale, l’intensificazione oppure l’attenuazione dell’effetto. In elettronica, f. negativo (o, con espressione ital., reazione negativa o controreazione) è, in un amplificatore, il riporto di una parte del segnale di uscita di uno stadio qualunque all’ingresso di quello stadio o di uno stadio precedente, fatto allo scopo di stabilizzare l’amplificazione…

 

Significato di feedback in diversi ambiti

Ecco il significato della parola Feedback in vari ambiti

• Che cosa significa Feedback in Informatica?

  Il feed-back in generale è un processo in cui le informazioni sul passato o il presente influenzano un fenomeno nel presente o nel futuro. Come parte di una catena di causa-effetto che forma un circuito o loop, l’evento si dice che “feed back” in se stesso e cioè che alimenta se stesso.

• Che cosa significa Feedback nel Marketing?

  Il feedback è un informazione utile o critica/recensione che viene fatta o inviata a qualcuno per mettere in evidenza ciò che si può fare per migliorarne le prestazioni, i prodotti, i servizi etc.

• Che cosa significa feedback in Psicologia?

  Il feedback nella psicologia è un concetto molto importante in un sistema e si riferisce al processo di ricezione di input dall’ambiente in base alle azioni o all’output del sistema. È in qualche modo correlato all’applicazione delle conseguenze, sebbene sia un termine più comprensivo.

• Che cosa significa Feedback in Comunicazione?

  Negli studi sulla comunicazione, il feedback è la risposta di un pubblico a un messaggio o un’attività. Il feedback può essere trasmesso sia verbalmente che non verbalmente.”Guadagnare come fornire un feed back efficace è importante quanto qualsiasi argomento che insegnamo” “Tuttavia, fornire un feedback utile è uno degli elementi più sfuggenti nell’insegnamento e nell’apprendimento”cit. Regie Routman

TripAdvisor è ad esempio una piattaforma che gira completamente attorno all’idea stessa del Feed-back. Sono i feedback che le persone cercano su questa piattaforma i veri e propri contenuti del sito, sono i feedback stessi a renderla Virale.

Molto spesso i clienti rilasciano feed back (sotto forma di recensioni) molto fantasiosi che vengono retweettati, postati su Facebook o girati su piattaforme virali, rendendo famosissimi,  locali che potrebbero essere totalmente sconosciuti fino a poche ore prima.

Traduzione di Feedback

Una traduzione in italiano della parola “feedback” che tenga conto unicamente del concetto filosofico e della sua etimologia potrebbe essere:

Nutrimento di ritorno

Spiegazione:

• Nutrimento: Deriva dall’inglese “feed,” che originariamente significava “nutrire, alimentare.” In un contesto filosofico, questo può essere interpretato come un apporto, un elemento essenziale che viene fornito.
• Di ritorno: Corrisponde all’inglese “back,” indicando un movimento o un effetto che ritorna, una reazione o una conseguenza che si ripercuote sull’azione iniziale.

Quindi, “nutrimento di ritorno” cattura l’idea di un apporto (informazione, energia, effetto) che ritorna al punto di partenza, influenzando o modificando il sistema o l’azione originaria, in linea sia con l’etimologia che con il concetto filosofico di retroazione e influenza reciproca.

 

Conclusione

Come dare un feedback alle persone è uno degli argomenti più caldi nel mondo del lavoro di oggi. Gli argomenti a favore del candore radicale e della trasparenza nuda e pervasiva hanno una spavalderia, quasi a suggerire che solo i più bravi e coraggiosi di noi possono affrontare queste verità con snervante sicurezza di sé, che quelli di noi che indietreggiano al pensiero di lavorare in un clima di giudizio continuo siano condannati alla mediocrità e che, in qualità di leader, la nostra capacità di guardare i nostri colleghi dritto negli occhi ed esporre i loro difetti senza battere ciglio è una misura della nostra integrità.

Ma nella migliore delle ipotesi, questo feticcio del feedback è utile solo per correggere gli errori, nei rari casi in cui i passi giusti sono noti e possono essere valutati oggettivamente. E nel peggiore dei casi, è tossico, perché ciò che vogliamo dalla nostra gente – e da noi stessi – non è, per la maggior parte, un’adesione ordinata a una procedura concordata in anticipo o, la capacità di esporre i difetti reciproci. È che le persone contribuiscano con i propri talenti unici e in crescita a un bene comune, quando quel bene è in continua evoluzione, quando noi, per tutte le giuste ragioni, lo stiamo inventando mentre procediamo. Il feedback non ha nulla da aggiungere a questo.

Noi umani non facciamo bene quando qualcuno le cui intenzioni non sono chiare ci dice dove ci troviamo, quanto siamo “realmente” bravi e cosa dobbiamo fare per sistemarci. Eccelliamo solo quando le persone che ci conoscono e si prendono cura di noi ci raccontano cosa sperimentano e cosa provano, e in particolare quando vedono qualcosa dentro di noi che funziona davvero.

(aggiornato al 01/04/2025)